初入職場的小蔣在一家公司做新媒體編輯，每月的基本工資在8k左右。由于人比較外向，小蔣沒多久就和同事混熟了。
閑聊時，小蔣無意中得知，和自己崗位相同、工作內(nèi)容也完全相同的同事小周，每月的基本工資居然有10k。小蔣想不明白，這不是“同工不同酬”嗎？
小蔣找上司理論的時候，上司給出了答案：小蔣工作經(jīng)驗并不豐富，導(dǎo)致作品質(zhì)量不過硬，每次交上去的稿子上司都要再改好幾遍。
而小周有五年以上的新媒體工作經(jīng)驗，工作起來效率高、質(zhì)量好，上司也放心，所以工資自然要比小蔣高一些。
對此，小蔣啞口無言。
為什么工作內(nèi)容相同
工資卻比同事低？
1、工作效率和質(zhì)量不理想
工作效率和質(zhì)量的不同，直接導(dǎo)致了產(chǎn)出價值不同。因此，如果自己工作效率低、任務(wù)完成質(zhì)量差，那薪酬比別人低也是正常的。
用人單位根據(jù)員工不同的工作效益發(fā)放數(shù)額不等的工資，不僅沒有違反法律，反而是“多勞多得”的深刻體現(xiàn)。
很多因素都會影響工作效率，最鮮明的一點就是行業(yè)經(jīng)驗的差異，也就是職場中的“熟練度”。這包括對工作目的和流程的認(rèn)知程度，對工作細(xì)節(jié)的拿捏和及時的復(fù)盤、匯報等。
同時，學(xué)習(xí)能力也會影響工作效率的工作質(zhì)量。在這個信息爆炸的時代，新技術(shù)的應(yīng)用往往能改變整個行業(yè)的現(xiàn)狀，所以及時學(xué)習(xí)新知識、掌握新能力，就顯得尤為重要。
學(xué)習(xí)能力低下會導(dǎo)致工作效率降低，完成同樣的工作，不僅耗時比別人長，完成的質(zhì)量也比別人差，自然薪酬就比別人低。
對職場人來說，如果能緊跟時代，保持謙遜的態(tài)度，持之以恒地學(xué)習(xí)新能力，工作效率就會水漲船高，從而創(chuàng)造更多的價值，取得更高的薪酬。
2、邊際效益低、承擔(dān)風(fēng)險小
邊際效益是衡量職場人價值的重要因素，同樣的崗位，邊際效益卻不一定相同。如果自己的邊際效益比別人低，那么薪酬比別人低也是正常的。
邊際效益是一個經(jīng)濟(jì)學(xué)中的概念。關(guān)于邊際，可以把它理解成“新增帶來的新增”。我們單獨說一個員工的價值高低，是沒有意義的，而應(yīng)該把這個員工放在公司的大環(huán)境下，參考他能多創(chuàng)造的價值，這就是邊際效益。
同樣的工作內(nèi)容，薪酬更高的員工往往更加熟悉公司的業(yè)務(wù)模式和客戶需求，甚至掌握著核心資源，那他們的邊際效益就是非常大的，也理應(yīng)獲得更高的報酬。
而如果接觸不到公司的核心業(yè)務(wù)流程，即便工作內(nèi)容相同，多創(chuàng)造的價值也無法和核心員工創(chuàng)造的價值相比，薪酬就會比他們低。
除邊際效益外，員工承擔(dān)的風(fēng)險也會直接影響薪酬的高低。經(jīng)濟(jì)學(xué)中講風(fēng)險與收益并存，說的就是這個道理。
如果有人選擇承擔(dān)更高的風(fēng)險，最后創(chuàng)造了更大的價值，那他確實應(yīng)該得到更多的報酬。退一步講，即使創(chuàng)造的價值相同，而他承擔(dān)了更大的風(fēng)險，那他的薪酬比別人高一點也是無可厚非的，因為他承擔(dān)了可能發(fā)生的更大代價，而且付出了更高的勞動成本。
3、核心競爭力較弱、附帶資源少
兩個員工的工作內(nèi)容相同，但根據(jù)其核心競爭力和附帶資源的不同，分配不同的薪酬，這也是情理之中的，因為從某個角度來說，獲得更高薪酬的員工在別的時間付出了更大的成本。
對職場來說，核心競爭力不同的普遍體現(xiàn)就是學(xué)歷不同。如果完成相同的工作內(nèi)容，學(xué)歷高的職場人往往比學(xué)歷低的拿到的薪酬更多，這很可能是因為公司的培養(yǎng)計劃不同。
在領(lǐng)導(dǎo)看來，高學(xué)歷往往意味著更強(qiáng)的學(xué)習(xí)力和自控力、更遠(yuǎn)的市場眼光和更宏大的格局，高學(xué)歷常常代表著更高的職場天花板，因此領(lǐng)導(dǎo)想好好栽培他們，通常就會支付更高的報酬，以示鼓勵和器重。相比之下，學(xué)歷較低的人稀有度不高，公司也不愿意傾斜更多的薪酬進(jìn)行培養(yǎng)。
附帶資源也是影響薪酬不同的重要因素，比如人脈資源、行業(yè)知名度等。
對于銷售行業(yè)來說，如果員工本身附帶巨大的客戶資源，公司當(dāng)然傾向于用提高薪酬的方式把他留住；而對于金融、醫(yī)療等需要高市場認(rèn)可度的行業(yè)來說，如果員工本身具備一定的知名度，那市場價值自然不同，薪酬水平也不在一個檔次。
遇到“同工不同酬”
職場人如何應(yīng)對？
1、坦然接受現(xiàn)實，分析內(nèi)在原因
如果遇到“工作內(nèi)容相同但薪酬不同”的情況，職場人首先需要擺正心態(tài)，坦然接受。
要知道大多數(shù)職場人都會遇到所謂的“同工不同酬”，究其原因，很可能是根本“不同工”。所以別急著下定論，先冷靜下來，浮躁的情緒只會讓人錯過看透問題本質(zhì)的時機(jī)。
冷靜下來之后，職場人應(yīng)該學(xué)會分析其中的內(nèi)在原因。相同的崗位和工作內(nèi)容，為什么他比我工資高？他身上一定有值得我學(xué)習(xí)的地方，比如匯報工作及時、分配任務(wù)科學(xué)，或者是溝通能力強(qiáng)、人際關(guān)系處理得當(dāng)?shù)取?/span>
尺有所短，寸有所長。會看到別人的優(yōu)點是一種稀缺的能力，它往往需要寬容博大的胸懷和細(xì)致入微的觀察。
觀察到別人的優(yōu)點后，職場人就可以嘗試從細(xì)節(jié)著手，改變自己的一言一行，逐漸向優(yōu)秀的品質(zhì)靠攏，潛移默化地改善自身。
2、學(xué)會橫向?qū)Ρ?，關(guān)注自我提升
人是群居動物，不可能不和別人比較，我們只有在和別人比較的過程中，才能逐漸明晰自己的水平和方向。
但同樣是對比，有人能從中得到有效信息改變自己，有人只是在盲目的對比中變得壓抑和憤怒。職場中，橫向?qū)Ρ鹊男膽B(tài)和方式都至關(guān)重要。
戴維·邁爾斯在《社會心理學(xué)》一書中說過：避免不了對比的情況下就要學(xué)會對比，學(xué)會對比才能提高自尊感和幸福感。
學(xué)會對比，可以讓職場人更清楚自己的價值，可以更好地樹立自信，也能學(xué)會取長補(bǔ)短、提升自己的價值。
對于提升個人價值來說，不斷的學(xué)習(xí)是最關(guān)鍵的，這比和同事比工資的意義要大的多。如果自己薪酬不夠高，那可以學(xué)習(xí)新的知識，探索新領(lǐng)域，擴(kuò)展認(rèn)知面，尋求更多可能性，這樣才可以從根本上改變自己，提升自己的市場價值。
3、審時度勢，必要時申請勞動仲裁
對職場人來說，學(xué)會審時度勢，分析領(lǐng)導(dǎo)的想法和公司的現(xiàn)狀，都是非常重要的能力。比如有的同事靠送禮等方式拿到了較高的薪酬，或者是領(lǐng)導(dǎo)給關(guān)系戶開小灶，這種類型的同工不同酬就需要分情況對待了。
當(dāng)然，盡管大部分“同工不同酬”的情況都不是絕對的“同工”，如果職場人分析后認(rèn)定自己的情況確實屬于法律范圍內(nèi)的“同工不同酬”，那么可以申請勞動仲裁，保護(hù)自己的合法權(quán)利。
在有關(guān)同工不同酬的勞動仲裁真實案例中，最常見的就是勞務(wù)派遣員工和用人單位員工的同工不同酬現(xiàn)象，勞務(wù)派遣員工往往承擔(dān)了更辛苦的工作，甚至創(chuàng)造了更大的價值，卻不能得到與之對應(yīng)的薪酬。
在提出勞動仲裁時，勞務(wù)派遣員工最重要的就是收集資料證明自己和用人單位員工的“同工”情況，包括相同的工作崗位和工作內(nèi)容、付出了相同的勞動量，并取得了相同的工作業(yè)績或是產(chǎn)出。如果證據(jù)不充分，不能證明“同工”，那勞動仲裁委員會大概率不會判“同酬”。
“同工不同酬”是職場中的常見現(xiàn)象，職場人應(yīng)該先根據(jù)具體情況，分析自己的處境，如果是自己能力不足，那就積極學(xué)習(xí)，向薪酬高的同事看齊，如果確定自己遇到了差別待遇，就用法律武器來保護(hù)自己。
面對“同工不同酬”的普遍出現(xiàn)，提升自己的時間成本才是治本之道。緊跟時代，終身學(xué)習(xí)，提高自己的職場存在感，這樣才能在下一次遇到“同工不同酬”時，把自己變成薪酬更高的一方。
